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La collaboration intergénérationnelle en entreprise : Frein ou tremplin ?

Par LG le 10/11/2017


Résultats de l’enquête menée par P’OP et le LIST auprès de 350 personnes au Luxembourg

Que pensent les générations les unes des autres dans le milieu professionnel ? Comment se jugent-elles ? Comment travaillent-elles ensemble ?  Ces questions sont au centre de l’enquête 2017 menée au Luxembourg par le cabinet conseil P’OP, en collaboration avec le LIST.

 

Une volonté de mieux collaborer ensemble

Pour la première fois dans l’histoire entrepreneuriale, quatre générations travaillent ensemble : les Baby-boomers (nés entre 1946 – 1965), les X (nés entre 1966 – 1979), les Y (nés entre 1980 – 1995) et les Z (nés après 1995)

Deux grands axes de consensus générationnel sont mis au jour par cette nouvelle enquête. Le premier, orienté vers le bien-être au travail, notion désormais essentielle dans le monde professionnel, révèle que toutes les générations se retrouvent autour de l’importance accordée à l’ambiance de travail (79% des sondés), à la flexibilité du temps de travail (68%), à l’écoute et à l’implantation des nouvelles idées (41%). Le second, nous apprend qu’au-delà des différences générationnelles, c’est le travail collaboratif et ses apports qui sont mis à l’honneur : 82,5% des sondés déclarent être stimulés par le travail intergénérationnel qui leur permet de monter en compétences.

Toutefois, certaines configurations se dessinent selon que l’on s’attache à déceler les faiblesses ou les forces spécifiques à chaque génération. Ainsi, si l’on tente de définir les points de faiblesse spécifiques de chacune, un fossé se creuse entre les X et les Millénials Y-Z. Les X considérés comme résistants au changement (94%), inadaptables (69%) et inertes (60%) font face à l’impatience conjuguée des Y (40%) et des Z (80%), à leur instabilité : Y (41%), Z (79%) et au fait qu’ils soient réfractaires à l’autorité : Y (37%), Z (73%).

Par contre, la perception des forces redistribue les cartes mettant à l’honneur deux duos d’une part celui des X-Y, perçus comme responsables : X (57%), Y (71,5%) et capable d’être multitâches : X (47%), Y (81%). Et d’autre part, celui des Y-Z qui remporte la palme de la curiosité : Z (73%), Y (68%) et celle de la maîtrise des nouveaux outils 2.0 : Z (71%), Y (66%). Dès lors, la perception ciblée des forces donne aux Y une position centrale, voire un rôle de connecteurs.

Par ailleurs, l’arrivée de nouveaux collègues issus des jeunes générations au sein de l’entreprise reste un moment clé. Si les Y (68%) et les Z (53%) apportent de nouvelles compétences, ce sont le Z qui sont les véritables vecteurs de changements dans la manière de travailler (70%).

Même si de l’avis de tous, les Y (68%) et les X (54%) sont les générations avec lesquelles il est le plus aisé de collaborer, toutes s’accordent à dire que pour travailler ensemble, il faut faire preuve d’adaptation et d’un effort de compréhension et donc que la communication intergénérationnelle est un essentiel. À ce propos, 60% d’entre eux notent que la communication avec le management reste l’un des axes prioritaires à améliorer que ce soit pour l’attention qu’elle porte à chaque membre de l’équipe, au feedback qu’elle leur renvoie ou à la manière dont elle fédère ses membres.

Enfin, cette étude confirme les indicateurs dégagés par notre précédente enquête menée en 2016 : Le Turnover de la génération Y dans les entreprises au Luxembourg. D’une part, 57% des Y ne sont pas fidélisés, ils se disent prêts à aller travailler ailleurs par opposition aux X, bien plus ancrés dans leur entreprise pour 65% d’entre eux. D’autre part, les indicateurs liés au stress sont confirmés, même si 41% des sondés se sentent bien (entourés) au travail, ces chiffres sont à nuancer avec les indices cumulés d’ennui ressenti au travail pour 60% et les indices cumulés de Burnout pour 69%.

 

L’analyse de Béatrix Charlier, CEO du cabinet P’OP

Comment créer un univers professionnel qui permette aux différentes générations de mieux travailler ensemble ? 

À cette question essentielle que sous-tend notre étude, celle du vivre et du travailler ensemble dans une entreprise qui prendrait soin des femmes et des hommes afin qu’ils s’engagent au travers des fondamentaux auxquels ils aspirent, humblement, nous apportons ici un éclairage.

Pour la majorité de nos sondés (77%), les valeurs de liberté, de plaisir, de recherche d’équilibre et de défi sont compatibles avec le travail ! Ces valeurs estampillées Y, nous le constatons sont donc partagées par toutes les générations.

L’un des axes d’évolution qui émerge est celui du management. On le voit, malgré leur volonté de mieux collaborer ensemble, les générations Z et X se positionnent à la marge. Toutes deux se déclarent réfractaires à une adaptation aux autres. Les X déjà en place, bien intégrés dans l’entreprise ne voient pas pourquoi ils devraient évoluer dans leurs manières de travailler. Les Z, quant à eux, sont impatients : si le modèle de l’entreprise ne leur convient pas, ils créeront leur propre société ! Dans ce contexte, ce sont les Y, managers de demain, réactifs et ouverts à l’adaptation, qui ont un rôle essentiel à jouer ! Les Y ont à faire comprendre aux X la nécessité d’évoluer pour permettre aux Z de s’impliquer.

Au vu de cette enquête, la collaboration intergénérationnelle en entreprise peut donc être un tremplin à la condition sine qua non de donner aux managers des outils performants et des formations éclairantes leur permettant de comprendre à la fois les individus et leurs attributs générationnels. Ces outils et ces formations devront être construits afin de répondre aux attentes en termes de sens, de transparence (les règles du jeu du management), d’évaluation (continue, positive et croisée), de reconnaissance (dont les talents intrinsèques de chacun) et de confiance.

 

Communiqué de presse

Par LG le 10/11/2017